Praca zdalna w kodeksie pracy. Przepisy w prostych słowach

Czym jest praca zdalna według kodeksu

To praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i za każdym razem uzgodnionym z pracodawcą, także w domu (art. 67¹⁸). Ważne jest słowo „uzgodnionym": nie wystarczy, że pracownik sam wybierze miejsce, pracodawca musi je zaakceptować.

Jak się na nią umówić

Pracę zdalną można uzgodnić przy podpisywaniu umowy albo w trakcie zatrudnienia. W trakcie zatrudnienia z inicjatywą może wyjść pracodawca albo pracownik, a wniosek wystarczy złożyć mailem (art. 67¹⁹ § 1 i 2).

Na polecenie pracodawca może wysłać pracownika do domu tylko w dwóch sytuacjach: w czasie stanu nadzwyczajnego, epidemii lub zagrożenia epidemicznego i 3 miesiące po nich albo gdy przez siłę wyższą nie da się zapewnić bezpiecznych warunków w biurze. Pracownik musi wtedy oświadczyć, że ma w domu warunki do pracy (art. 67¹⁹ § 3).

Wnioski z pierwszeństwem

Szczególny tryb dotyczy wniosków, które składa (art. 67¹⁹ § 6):

• pracownica w ciąży,
• rodzic dziecka do ukończenia 4. roku życia,
• opiekun członka najbliższej rodziny lub osoby we wspólnym gospodarstwie domowym, która ma orzeczenie o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności,
• rodzic dziecka z zaświadczeniem „Za życiem" albo z orzeczeniem o niepełnosprawności i opinią lub orzeczeniem z poradni, także po 18. urodzinach dziecka.

Pracodawca uwzględnia taki wniosek, chyba że nie pozwala na to organizacja pracy albo rodzaj pracy. Przyczynę odmowy podaje na piśmie lub mailem w ciągu 7 dni roboczych. Wzór takiego wniosku znajdziesz w artykule Wniosek o pracę zdalną.

Powrót do biura

Jeśli praca zdalna zaczęła się w trakcie zatrudnienia, każda ze stron może złożyć wiążący wniosek o powrót do poprzednich warunków. Termin ustalacie razem, ale nie dłuższy niż 30 dni. Bez porozumienia powrót następuje 31. dnia od otrzymania wniosku (art. 67²²). Wobec osób z listy wyżej pracodawca może to zrobić tylko z powodu organizacji lub rodzaju pracy.

Sprzęt i koszty

Przy stałej pracy zdalnej kodeks przewiduje, że narzędzia pracy i niezbędne koszty, w tym prądu i łącza, są po stronie pracodawcy (art. 67²⁴ § 1). W praktyce większość firm zamyka ten temat jednym prostym rozwiązaniem: firmowy laptop plus stały, niewielki ryczałt ustalony z góry w regulaminie. Wysokość ryczałtu liczy się według realnego zużycia, a nie pełnych rachunków domowych. Ryczałt nie jest przychodem w PIT (art. 67²⁵). Przy pracy zdalnej okazjonalnej tego obowiązku nie ma wcale. Więcej w artykule o regulaminie i ryczałcie.

BHP w domu

Przed rozpoczęciem pracy zdalnej pracownik składa dwa oświadczenia: że zapoznał się z oceną ryzyka zawodowego i zasadami BHP przygotowanymi przez pracodawcę oraz że stanowisko w domu jest bezpieczne (art. 67³¹ § 6 i 7). Stanowisko organizuje sam, z uwzględnieniem ergonomii. Wypadek przy pracy zdalnej zgłasza się tak samo jak każdy inny.

Kontrola

Pracodawca może kontrolować wykonywanie pracy, BHP i ochronę danych, ale w porozumieniu z pracownikiem, w miejscu pracy zdalnej i w godzinach pracy. Kontrola nie może naruszać prywatności pracownika ani domowników (art. 67²⁸).

Bez gorszego traktowania

Osoba pracująca zdalnie nie może być gorzej traktowana przy awansach, szkoleniach czy zwolnieniach. Nikt nie może też być dyskryminowany za to, że odmówił pracy zdalnej (art. 67²⁹). Pracownik zdalny ma prawo przychodzić do firmy i korzystać z jej pomieszczeń na zasadach takich jak wszyscy (art. 67³⁰).

A praca okazjonalna?

Osobny tryb to praca zdalna okazjonalna, do 24 dni w roku, z uproszczonymi zasadami. Opisujemy ją w artykule Praca zdalna okazjonalna.